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Was leisten etablierte Methoden – und wo enden sie?
Abdeckung der sechs Architekturen struktureller Reibung
| Methode | Kapa- zität?Kapazität Ist die Stelle personell/zeitlich überhaupt tragbar? (Headcount, Pensum, Vertretungsregelungen) |
Ent- scheid?Entscheid Sind Entscheidungskompetenzen klar zugewiesen, oder gibt es Kompetenzlücken und -überlappungen? |
Pro- zesse?Prozesse Funktionieren die Abläufe, oder erzeugen ineffiziente Prozesse strukturelle Mehrarbeit? |
Sys- teme?Systeme Unterstützen oder behindern IT-Systeme, Tools und Infrastruktur die Führungsarbeit? |
Zeit?Zeit Ist die Zeitarchitektur sinnvoll? (Meetings, Unterbrüche, Planungshorizonte) |
Rolle?Rolle Ist die Rolle klar definiert, oder gibt es Rollenkonflikte, Unklarheiten, unrealistische Erwartungen? |
Ebene | Bedingung / Erleben |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
AKV Aufgabe-Kompetenz-Verantwortung | Rolle | nur normativ | ||||||
RACI Responsible-Accountable-Consulted-Informed | Rolle | nur Zuordnung | ||||||
DACI / RAPID Driver-Approver / Recommend-Decide | Rolle | nur Zuordnung | ||||||
VSM / SIPOC Wertstromanalyse / Prozesslandkarte | Prozess | nur Bedingung | ||||||
Star Model / 7-S Galbraith / McKinsey | Organisation | nur Bedingung | ||||||
Spans & Layers Führungsspanne und Hierarchietiefe | Organisation | nur Bedingung | ||||||
Energiematrix Organisationale Energie (Bruch & Vogel) | Organisation | Erleben/Zustand | ||||||
Beschleunigungsfalle Bruch & Menges | Organisation | Erleben/Lastmuster | ||||||
VERA / RHIA · TBS Bedingungsbezogene Arbeitsanalyse (Oesterreich, Leitner; Hacker) | Tätigkeit | Bedingung, operativ | ||||||
ISTA Stressbezogene Tätigkeitsanalyse (Semmer, Zapf, Dunckel) | Tätigkeit | Bedingung + Erleben, getrennt | ||||||
SJA Structural Job Audit | Rolle | misst Bedingung | ||||||
LWC Leadership Workload Check | Rolle | misst Erleben |
AKV
Aufgabe-Kompetenz-Verantwortung
Rollenur normativ
Entscheid Prozesse Rolle
RACI
Responsible-Accountable-Consulted-Informed
Rollenur Zuordnung
Entscheid Prozesse Rolle
DACI / RAPID
Driver-Approver / Recommend-Decide
Rollenur Zuordnung
Entscheid Rolle
VSM / SIPOC
Wertstromanalyse / Prozesslandkarte
Prozessnur Bedingung
Prozesse Systeme Zeit
Star Model / 7-S
Galbraith / McKinsey
Organisationnur Bedingung
Kapazität Entscheid Systeme
Spans & Layers
Führungsspanne und Hierarchietiefe
Organisationnur Bedingung
Kapazität Systeme
Energiematrix
Bruch & Vogel
OrganisationErleben/Zustand
Systeme Zeit
Beschleunigungsfalle
Bruch & Menges
OrganisationErleben/Lastmuster
Kapazität Systeme Zeit
VERA / RHIA · TBS
Bedingungsbezogene Arbeitsanalyse (Oesterreich, Leitner; Hacker)
TätigkeitBedingung, operativ
Kapazität Prozesse Systeme Zeit
ISTA
Stressbezogene Tätigkeitsanalyse (Semmer, Zapf, Dunckel)
TätigkeitBedingung + Erleben, getrennt
Kapazität Entscheid Prozesse Zeit Rolle
SJA
Structural Job Audit
Rolle
Alle 6 Architekturen
LWC
Leadership Workload Check
Rolle
Kapazität Entscheid Prozesse Systeme Zeit Rolle
adressiert
teilweise
nicht adressiert
Jeder Ansatz leistet in seinem Entstehungskontext Gutes – keiner wurde für eine gekoppelte Diagnostik von Führungsstellen gebaut. Das Bewertungsraster sind die sechs Architekturen unseres eigenen Modells; die Einordnung ist eine fachliche Einschätzung, keine empirische Vergleichsstudie.
Die sechs Architekturen
KapazitätIst die Stelle personell/zeitlich überhaupt tragbar? (Headcount, Pensum, Vertretungsregelungen)
EntscheidSind Entscheidungskompetenzen klar zugewiesen, oder gibt es Kompetenzlücken und -überlappungen?
ProzesseFunktionieren die Abläufe, oder erzeugen ineffiziente Prozesse strukturelle Mehrarbeit?
SystemeUnterstützen oder behindern IT-Systeme, Tools und Infrastruktur die Führungsarbeit?
ZeitIst die Zeitarchitektur sinnvoll? (Meetings, Unterbrüche, Planungshorizonte)
RolleIst die Rolle klar definiert, oder gibt es Rollenkonflikte, Unklarheiten, unrealistische Erwartungen?
Die sechs Architekturen gliedern die Bedingungsseite und sind die Dimensionen des SJA. Der LWC erfasst das Erleben über zwölf Konstrukte; sie decken die Architekturen unterschiedlich direkt ab – daher dort teilweise nur halbe Punkte.
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Wo stehen die Methoden – und wo fehlt das Fundament?
Horizontal: Was wird gemessen? (Bedingung ↔ Erleben) · Vertikal: Auf welcher Ebene? (Organisation ↔ Rolle/Stelle)
Bedingung · Organisation
Erleben · Organisation
Bedingung · Rolle/Stelle
Erleben · Rolle/Stelle
Spans & LayersFührungsspanne
Star Model / 7-SGalbraith / McKinsey
VSM / SIPOCProzessebene
BeschleunigungsfalleBruch & Menges · survey-basiert
EnergiematrixBruch & Vogel
AKVKongruenzprinzip
RACIZuordnung
DACI / RAPIDEntscheidungsarchitektur
VERA / RHIA · TBSArbeitsanalyse · operativ
Erleben der Tätigkeit wird andernorts erhoben (z. B. JDS, ISTA) – aber nicht gekoppelt an eine Bedingungsmessung derselben Führungsstelle.
SJA + LWC
SJAmisst die Bedingung
Structural Job Audit
Structural Job Audit
LWCmisst das Erleben
Leadership Workload Check
Leadership Workload Check
Rollen-/Stellenebene · Bedingung und Erleben gekoppelt · ein gemeinsamer Befund
Bedingungsbezogene Arbeitsanalyse (VERA/RHIA, TBS, ISTA-Beobachtungsversion) erfasst Regulationshindernisse auf Tätigkeitsebene – entwickelt für operative Arbeit, nicht für Führungsstellen, und ohne gekoppelten Erlebensbefund.
Die Position innerhalb eines Quadranten ist qualitativ, nicht skaliert.
Organisation · misst Bedingung
Spans & Layers
Führungsspanne
Star Model / 7-S
Galbraith / McKinsey
VSM / SIPOC
Wertstromanalyse · Prozessebene
Organisation · misst Erleben
Beschleunigungsfalle
Bruch & Menges · survey-basiert
Energiematrix
Bruch & Vogel
Rolle/Stelle · misst Bedingung
AKV
Kongruenzprinzip
RACI
Zuordnung
DACI / RAPID
Entscheidungsarchitektur
VERA / RHIA · TBS
Arbeitsanalyse · operative Tätigkeit, nicht Führung
Rolle/Stelle · misst Erleben
Erleben der Tätigkeit wird andernorts erhoben (z. B. JDS, ISTA) – aber nicht gekoppelt an eine Bedingungsmessung derselben Führungsstelle.
SJA + LWC
SJAmisst die Bedingung
LWCmisst das Erleben
Rollen-/Stellenebene · Bedingung und Erleben gekoppelt
ein gemeinsamer Befund
ein gemeinsamer Befund
Was die Kopplung leistet
Erst der Abgleich von Bedingung (SJA) und Erleben (LWC) derselben Stelle zeigt, wo anzusetzen ist. Daraus ergeben sich vier Befundmuster:
Systemische VerdichtungStruktur belastend, Erleben hochDie Stelle überlastet – und die Person spürt es. Ansatz auf Strukturebene.
FrühwarnungStruktur belastend, Erleben tiefDie Person kompensiert noch. Handeln, bevor die Belastung sichtbar wird.
Personale HypotheseStruktur unauffällig, Erleben hochDie Stelle erklärt die Belastung nicht. Klärung auf Personenebene.
Kein struktureller BefundStruktur unauffällig, Erleben tiefKein Handlungsbedarf aus struktureller Sicht.
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Was erfasst welcher Ansatz – und was nicht?
Gängige HR-Instrumente und -Ansätze im Vergleich nach Ansatzpunkt, Lücke und Handlungskonsequenz
| Instrument / Ansatz | Erfasst… | Erfasst nicht… | HR-Konsequenz |
|---|---|---|---|
360-Grad-Feedback Verhaltens- & Kompetenzbeurteilung | Verhalten der Person aus mehreren Perspektiven | Ob die Stelle strukturell tragbar ist | Entwicklungsplan für die Person – kein Rollenredesign |
Mitarbeiterbefragung (MAB) Zufriedenheit, Klima, Engagement | Teamstimmung und Klimabild | Strukturelle Ursache der Unzufriedenheit | Massnahmen ohne Strukturbezug – Symptombekämpfung |
Burnout-Screening MBI, CBI u.a. | Psychische Belastungssymptome der Person | Warum die Stelle die Person überlastet | Setzt bei der Person an – Stelle bleibt meist unverändert |
Engagement Survey Gallup Q12, Korn Ferry u.a. | Emotionale Bindung und Motivation | Ob die Rollenstruktur Engagement zulässt | Führungskräftetraining – nicht Stellenredesign |
COPSOQ Copenhagen Psychosocial Questionnaire | Psychosoziale Arbeitsbedingungen – generisch, auf Gruppenebene | Einen Befund für eine einzelne Stelle – bewusst aggregiert wegen Anonymität | Gefährdungsbeurteilung auf Gruppenebene – ergänzt, ersetzt aber keine Stellenanalyse |
Resilienztraining / BGM-Programme Intervention, kein Messinstrument | Bewältigungskompetenz der Person (Optimismus, Achtsamkeit, Selbstwirksamkeit) | Ob die Stelle die Belastung überhaupt rechtfertigt | Sinnvoll als zweiter Schritt – nach der Diagnose, nicht an ihrer Stelle |
SJA + LWC Structural Job Audit + Leadership Workload Check | Struktur der Stelle (SJA) + Erleben der Rolle (LWC), gekoppelt ausgewertet | Persönlichkeit oder Verhalten der Person | Indikation auf Struktur- oder Personenebene – je nach Befundmuster |
360-Grad-Feedback
Verhaltens- & Kompetenzbeurteilung
Erfasst
Verhalten der Person aus mehreren Perspektiven
Erfasst nicht
Ob die Stelle strukturell tragbar ist
HR-Konsequenz
Entwicklungsplan für die Person – kein Rollenredesign
Mitarbeiterbefragung (MAB)
Zufriedenheit, Klima, Engagement
Erfasst
Teamstimmung und Klimabild
Erfasst nicht
Strukturelle Ursache der Unzufriedenheit
HR-Konsequenz
Massnahmen ohne Strukturbezug – Symptombekämpfung
Burnout-Screening
MBI, CBI u.a.
Erfasst
Psychische Belastungssymptome der Person
Erfasst nicht
Warum die Stelle die Person überlastet
HR-Konsequenz
Setzt bei der Person an – Stelle bleibt meist unverändert
Engagement Survey
Gallup Q12, Korn Ferry u.a.
Erfasst
Emotionale Bindung und Motivation
Erfasst nicht
Ob die Rollenstruktur Engagement zulässt
HR-Konsequenz
Führungskräftetraining – nicht Stellenredesign
COPSOQ
Copenhagen Psychosocial Questionnaire
Erfasst
Psychosoziale Arbeitsbedingungen – generisch, auf Gruppenebene
Erfasst nicht
Einen Befund für eine einzelne Stelle – bewusst aggregiert wegen Anonymität
HR-Konsequenz
Gefährdungsbeurteilung auf Gruppenebene – ergänzt, ersetzt aber keine Stellenanalyse
Resilienztraining / BGM-Programme
Intervention, kein Messinstrument
Erfasst
Bewältigungskompetenz der Person (Optimismus, Achtsamkeit, Selbstwirksamkeit)
Erfasst nicht
Ob die Stelle die Belastung überhaupt rechtfertigt
HR-Konsequenz
Sinnvoll als zweiter Schritt – nach der Diagnose, nicht an ihrer Stelle
SJA + LWC
Structural Job Audit + Leadership Workload Check
Erfasst
Struktur der Stelle (SJA) + Erleben der Rolle (LWC), gekoppelt ausgewertet
Erfasst nicht
Persönlichkeit oder Verhalten der Person
HR-Konsequenz
Indikation auf Struktur- oder Personenebene – je nach Befundmuster
Die meisten Instrumente antworten auf die Frage: Wie geht es der Person – oder der Gruppe?
SJA + LWC antworten auf: Liegt es an der Stelle – und wenn ja, wo genau?
Theoretische Grundlage: SJA und LWC operationalisieren das Job Demands-Resources-Modell (Bakker & Demerouti) für Führungsstellen.
Validierungsstand: Der LWC wird 2026 in einer laufenden Studie validiert. Die etablierten Verfahren dieser Übersicht sind teils seit Jahrzehnten validiert – diesen Unterschied benennen wir offen.
Hinweis: Auch SJA + LWC messen stellenbezogen und sind daher so wenig anonym wie jedes Verfahren auf dieser Ebene – die Rückmeldung erfolgt im Führungsdialog, nicht im Gruppenvergleich.