Arbeits- und Organisationspsychologie
Strukturelle Diagnostik vor
individueller Intervention
Wir machen sichtbar und messbar, was strukturell auf Ihre Führungsebene einwirkt.
Wir setzen an der Ursache an, bevor wir den Menschen evaluieren.
Vom Symptom zur Struktur — verstehen vor verändern
- Der Person-First-Attribution-Reflex. Personen sind beobachtbar, Strukturen nicht. Die einfachste Erklärung ist die Person und damit auch die teuerste, wenn sie falsch ist.
- Die strukturelle Lesart. Belastung entsteht selten aus der Person, häufiger aus der Architektur der Stelle: aus der Art, wie Verantwortung zugeschnitten, Entscheidungswege gelegt und Ressourcen verteilt sind.
- Der Leadership Fit. Erst wenn die Stelle von toxischen Überlastungen befreit ist, rückt die Person ins Zentrum. Mit fundierten psychologischen Instrumenten (z. B. BIP®, LSA®) analysieren wir dann die berufsbezogene Persönlichkeit, Resilienz und Passung der Führungskraft. Weil wir die Struktur kennen, können wir die Person jetzt fair, präzise und zielgerichtet stärken.
Ein Befund aus zwei Quellen: Evidenz durch Daten und Tiefe durch Dialog
Der Mixed-Methods-Ansatz verbindet die harten Strukturfakten und die informellen Dynamiken einer Führungsstelle und führt beide in einem integrierten Befund zusammen.
Standardisierte Messung macht Belastung, Reibung und Strukturmuster sichtbar — vergleichbar und schwellenwertbasiert.
Leadership Workload Check — 78 Items über zwölf Konstrukte. Wie die Führungskraft die Last erlebt, in Zahlen.
Structural Job Audit — zählbare Strukturfakten: Schnittstellen, Führungsspanne, Mandat, Kalenderdichte. Wie die Stelle gebaut ist.
Leitfadengestützte Gespräche, in denen die Führungskraft selbst die gemessenen Befunde und ihre Ursachenketten erschliesst.
Leitfadengestützt, mit der Führungskraft selbst — nicht mit Dritten. Erklärt die Hotspots aus LWC und SJA und ihre Ursachenketten.
Executive Sparring — strukturanalytisches Arbeitsformat direkt nach dem Befund. Übersetzt Daten in Entscheidungslogik und bereitet organisationale Massnahmen vor.
Daten ohne Kontext sind blind. Gespräche ohne Daten bleiben subjektiv. Erst die Zusammenführung beider Quellen ergibt ein belastbares Bild der Stelle — und evidenzbasierte Hypothesen für strukturelle Interventionen.
Das Design ist explanativ-sequenziell (Creswell & Plano Clark, 2018): Die quantitative Messung gibt vor, was im Dialog vertieft wird — die Daten steuern das Gespräch, nicht umgekehrt. Beide Quellen sind eigenständig, treffen sich aber im integrierten Befund (Joint Display).
Creswell, J. W., & Plano Clark, V. L. (2018). Designing and Conducting Mixed Methods Research (3. Aufl.). SAGE. — Guetterman, T. C., Fetters, M. D., & Creswell, J. W. (2015). Integrating Quantitative and Qualitative Results Through Joint Displays. Annals of Family Medicine, 13(6), 554–561.
Das obige Mixed-Methods-Design liefert uns ein bereinigtes Bild der strukturellen Realität. Erst wenn dieser Befund vorliegt, betrachten wir die Person, die diese Struktur bewältigen muss.
Zeigt die Strukturanalyse, dass das System funktional ist, die Belastung aber dennoch hoch bleibt, setzen wir validierte psychologische Instrumente ein (BIP®, BIP-AM®, LSA®). Wir messen dann die berufsbezogene Persönlichkeit und Passung — aber fair, weil strukturelle Altlasten bereits herausgefiltert sind.
Unsere Haltung: Zwei Ebenen, eine Diagnose
Wirksame Führungsdiagnostik darf Struktur und Persönlichkeit nicht vermischen, aber auch nicht isoliert betrachten.
Schritt 1: Wir messen die strukturelle Reibung (Stelle).
Schritt 2: Wir analysieren indikationsgestützt die Passung und Potenziale (Person).
Das Resultat: Sie erhalten das exakt passende Paket für Ihre Führungskräfte – befreit von strukturellen Altlasten, fokussiert auf echte persönliche Entwicklung.