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Was leisten etablierte Methoden – und wo enden sie?
Abdeckung der sechs Architekturen struktureller Reibung
| Methode | Kapa- zität?Kapazität Ist die Stelle personell/zeitlich überhaupt tragbar? (Headcount, Pensum, Vertretungsregelungen) |
Ent- scheid?Entscheid Sind Entscheidungskompetenzen klar zugewiesen, oder gibt es Kompetenzlücken und -überlappungen? |
Pro- zesse?Prozesse Funktionieren die Abläufe, oder erzeugen ineffiziente Prozesse strukturelle Mehrarbeit? |
Sys- teme?Systeme Unterstützen oder behindern IT-Systeme, Tools und Infrastruktur die Führungsarbeit? |
Zeit?Zeit Ist die Zeitarchitektur sinnvoll? (Meetings, Unterbrüche, Planungshorizonte) |
Rolle?Rolle Ist die Rolle klar definiert oder gibt es Rollenkonflikte, Unklarheiten, unrealistische Erwartungen? |
Ebene | Bedingung / Erleben |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
AKV
Aufgabe-Kompetenz-Verantwortung
|
Rolle | nur normativ | ||||||
|
RACI
Responsible-Accountable-Consulted-Informed
|
Rolle | nur Zuordnung | ||||||
|
DACI / RAPID
Driver-Approver / Recommend-Decide
|
Rolle | nur Zuordnung | ||||||
|
VSM / SIPOC
Wertstromanalyse / Prozesslandkarte
|
Prozess | nur Bedingung | ||||||
|
Star Model / 7-S
Galbraith / McKinsey
|
Organisation | nur Bedingung | ||||||
|
Spans & Layers
Führungsspanne und Hierarchietiefe
|
Organisation | nur Bedingung | ||||||
|
Energiematrix
Organisationale Energie (Bruch & Vogel)
|
Organisation | Erleben/Zustand | ||||||
|
Beschleunigungsfalle
Bruch
|
Organisation | Erleben/Lastmuster | ||||||
|
SJA
Structural Job Audit
|
Rolle | misst Bedingung | ||||||
|
LWC
Leadership Workload Check
|
Rolle | misst Erleben |
AKV
Aufgabe-Kompetenz-Verantwortung
Rollenur normativ
Entscheid Prozesse Rolle
RACI
Responsible-Accountable-Consulted-Informed
Rollenur Zuordnung
Entscheid Prozesse Rolle
DACI / RAPID
Driver-Approver / Recommend-Decide
Rollenur Zuordnung
Entscheid Rolle
VSM / SIPOC
Wertstromanalyse / Prozesslandkarte
Prozessnur Bedingung
Prozesse Systeme Zeit
Star Model / 7-S
Galbraith / McKinsey
Organisationnur Bedingung
Kapazität Entscheid Systeme
Spans & Layers
Führungsspanne und Hierarchietiefe
Organisationnur Bedingung
Kapazität Systeme
Energiematrix
Bruch & Vogel
OrganisationErleben/Zustand
Systeme Zeit
Beschleunigungsfalle
Bruch
OrganisationErleben/Lastmuster
Kapazität Systeme Zeit
SJA
Structural Job Audit
misst Bedingung
Rolle
Alle 6 Architekturen
LWC
Leadership Workload Check
misst Erleben
Rolle
Alle 6 Architekturen
adressiert
teilweise
nicht adressiert
Jeder Ansatz leistet in seinem Entstehungskontext Gutes – keiner wurde für eine gekoppelte Stellendiagnostik gebaut.
Die sechs Architekturen
KapazitätIst die Stelle personell/zeitlich überhaupt tragbar? (Headcount, Pensum, Vertretungsregelungen)
EntscheidSind Entscheidungskompetenzen klar zugewiesen, oder gibt es Kompetenzlücken und -überlappungen?
ProzesseFunktionieren die Abläufe, oder erzeugen ineffiziente Prozesse strukturelle Mehrarbeit?
SystemeUnterstützen oder behindern IT-Systeme, Tools und Infrastruktur die Führungsarbeit?
ZeitIst die Zeitarchitektur sinnvoll? (Meetings, Unterbrüche, Planungshorizonte)
RolleIst die Rolle klar definiert, oder gibt es Rollenkonflikte, Unklarheiten, unrealistische Erwartungen?
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Wo stehen die Methoden – und wo fehlt das Fundament?
Horizontal: Was wird gemessen? (Bedingung ↔ Erleben) · Vertikal: Auf welcher Ebene? (Organisation ↔ Rolle/Stelle)
Bedingung · Organisation
Erleben · Organisation
Bedingung · Rolle/Stelle
Erleben · Rolle / Stelle
Spans & LayersFührungsspanne
Star Model / 7-SGalbraith / McKinsey
VSM / SIPOCProzessebene
BeschleunigungsfalleBruch · survey-basiert
EnergiematrixBruch & Vogel
AKVKongruenzprinzip
RACIZuordnung
DACI / RAPIDEntscheidungsarchitektur
JDS, ISTA & Co. messen das Erleben – isoliert, ohne Bezug zur Struktur derselben Stelle.
SJA + LWC
SJAmisst die Bedingung
Structural Job Audit
Structural Job Audit
LWCmisst das Erleben
Leadership Workload Check
Leadership Workload Check
Rollen-/Stellenebene · Bedingung und Erleben gekoppelt · ein gemeinsamer Befund
Strukturelle Bedingung
Erleben der Last
Organisation
Rolle / Stelle
Organisation · misst Bedingung
Spans & Layers
Führungsspanne
Star Model / 7-S
Galbraith / McKinsey
VSM / SIPOC
Wertstromanalyse · Prozessebene
Organisation · misst Erleben
Beschleunigungsfalle
Bruch · survey-basiert
Energiematrix
Bruch & Vogel
Rolle/Stelle · misst Bedingung
AKV
Kongruenzprinzip
RACI
Zuordnung
DACI / RAPID
Entscheidungsarchitektur
Rolle/Stelle · misst Erleben
Wird andernorts erhoben (z. B. JDS, ISTA) – aber nicht gekoppelt an eine Bedingungsmessung derselben Stelle.
SJA + LWC
SJAmisst die Bedingung
LWCmisst das Erleben
Rollen-/Stellenebene · Bedingung und Erleben gekoppelt
ein gemeinsamer Befund
ein gemeinsamer Befund
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Was misst welches Instrument – und was nicht?
HR-Instrumente im Vergleich nach Messobjekt, Lücke und Handlungskonsequenz
| Instrument | Misst… | Misst nicht… | HR-Konsequenz |
|---|---|---|---|
|
360-Grad-Feedback
Verhaltens- & Kompetenzbeurteilung
|
Verhalten der Person aus mehreren Perspektiven | Ob die Stelle strukturell tragbar ist | Entwicklungsplan für die Person – kein Rollenredesign |
|
Mitarbeiterbefragung (MAB)
Zufriedenheit, Klima, Engagement
|
Teamstimmung und Klimabild | Strukturelle Ursache der Unzufriedenheit | Massnahmen ohne Strukturbezug – Symptombekämpfung |
|
Burnout-Screening
MBI, CBI u.a.
|
Psychische Belastungssymptome der Person | Warum die Stelle die Person überlastet | Therapie oder EAP – Stelle bleibt unverändert |
|
Engagement Survey
Gallup Q12, Korn Ferry u.a.
|
Emotionale Bindung und Motivation | Ob die Rollenstruktur Engagement zulässt | Führungskräftetraining – nicht Stellenredesign |
|
COPSOQ
Copenhagen Psychosocial Questionnaire
|
Psychosoziale Arbeitsbedingungen – generisch, auf Gruppenebene | Einen Befund für eine einzelne Stelle – bewusst aggregiert wegen Anonymität | Gefährdungsbeurteilung auf Gruppenebene – ergänzt, ersetzt aber keine Stellenanalyse |
|
JD-R Modell
Bakker & Demerouti – theoretischer Rahmen, kein Erhebungsinstrument
|
Anforderungen und Ressourcen (generisch) | Welche der 6 Architekturen überlastet sind | Theoretischer Rahmen – kein standardisiertes Erhebungsinstrument |
|
SJA + LWC
Structural Job Audit + Leadership Workload Check
|
Struktur der Stelle (SJA) + Erleben der Rolle (LWC) | Persönlichkeit oder Verhalten der Person | Rollenredesign auf Basis von Fakten |
360-Grad-Feedback
Verhaltens- & Kompetenzbeurteilung
Misst
Verhalten der Person aus mehreren Perspektiven
Misst nicht
Ob die Stelle strukturell tragbar ist
HR-Konsequenz
Entwicklungsplan für die Person – kein Rollenredesign
Mitarbeiterbefragung (MAB)
Zufriedenheit, Klima, Engagement
Misst
Teamstimmung und Klimabild
Misst nicht
Strukturelle Ursache der Unzufriedenheit
HR-Konsequenz
Massnahmen ohne Strukturbezug – Symptombekämpfung
Burnout-Screening
MBI, CBI u.a.
Misst
Psychische Belastungssymptome der Person
Misst nicht
Warum die Stelle die Person überlastet
HR-Konsequenz
Therapie oder EAP – Stelle bleibt unverändert
Engagement Survey
Gallup Q12, Korn Ferry u.a.
Misst
Emotionale Bindung und Motivation
Misst nicht
Ob die Rollenstruktur Engagement zulässt
HR-Konsequenz
Führungskräftetraining – nicht Stellenredesign
COPSOQ
Copenhagen Psychosocial Questionnaire
Misst
Psychosoziale Arbeitsbedingungen – generisch, auf Gruppenebene
Misst nicht
Einen Befund für eine einzelne Stelle – bewusst aggregiert wegen Anonymität
HR-Konsequenz
Gefährdungsbeurteilung auf Gruppenebene – ergänzt, ersetzt aber keine Stellenanalyse
JD-R Modell
Bakker & Demerouti – theoretischer Rahmen, kein Erhebungsinstrument
Misst
Anforderungen und Ressourcen (generisch)
Misst nicht
Welche der 6 Architekturen überlastet sind
HR-Konsequenz
Theoretischer Rahmen – kein standardisiertes Erhebungsinstrument
SJA + LWC
Structural Job Audit + Leadership Workload Check
Misst
Struktur der Stelle (SJA) + Erleben der Rolle (LWC)
Misst nicht
Persönlichkeit oder Verhalten der Person
HR-Konsequenz
Rollenredesign auf Basis von Fakten
Alle anderen Instrumente antworten auf die Frage: Wie geht es der Person?
SJA + LWC antworten auf: Was ist an der Stelle strukturell falsch?
Hinweis: Auch SJA + LWC misst stellenbezogen und ist daher so wenig anonym wie jedes Verfahren auf dieser Ebene – die Rückmeldung erfolgt im Führungsdialog, nicht im Gruppenvergleich.
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